HR Organisation. Best Practice statt Business Partner Modell

Lesezeit: 4 min   Suchbegriffe: Business Partner Modell, Dave Ulrich, 3-Säulen-Modell, HR Organisation

Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit

Es ist inzwischen mehr als 25 Jahre her, dass uns Dave Ulrich mit seinem innovativen HR Business Partner Modell zum Umdenken in HR angeregt hat. Es gibt kaum eine HR Organisation in Deutschland, die das Modell nicht im Einsatz hat, über eine Einführung nachgedacht oder händeringend nach einer Alternative sucht.

Betrachtet man den aktuellen Zustand in vielen HR Organisationen, ist das Bild ernüchternd. Die oftmals in Deutschland verbreitete Fehlinterpretation des Dave Ulrich Ansatzes als Drei-Säulen-Modell mit HR Business Partner, Center of Expertise und Shared-Service-Center ist weder bei den HR Mitarbeitern noch bei den internen Kunden besonders beliebt.


Mehr Kundenfokus und Effizienz wagen

Es gibt seit Jahren die Forderung aus der Unternehmensführung an HR, sich agil und flexibel auf die sich immer schneller ändernden Unternehmensstrukturen und den neuen Zeitgeist einzustellen. HR soll Treiber des kulturellen Wandels und innovativer Impulsgeber sein. Mit dem klassischen Business Partner Modell unmöglich.

Das Zitat eines HR Business Partners von einem deutschen Energieunternehmen bringt die Problematik sehr gut auf den Punkt.

Heutiger Anspruch an HR

HR Business Partner

„Früher war ich Referent, jetzt bin ich Business Partner.
Die Fachbereiche wurden bei der Einführung nie gefragt. Das rächt sich jetzt. Die Rolle und der Nutzen sind schlicht nicht transparent. Nicht einmal intern. Und selbst wenn man den eigenen Anspruch hat, strategisch zu beraten, geht man durch das operative klein klein im Alltag komplett unter. Ich fühle mich manchmal wie ein gut bezahlter Durchlauferhitzer. Mit echter Beratung des Business hat das wenig zu tun.“

Die gefühlte Wahrnehmung entscheidet über den Erfolg

Wenn wir die Geschäftsführung und Vorstände deutscher Unternehmen fragen, deckt sich diese negative Einschätzung sehr oft mit der Sicht der internen Kunden und Entscheider. Keine guten Voraussetzungen für die Herausforderungen von morgen.

Wir zeigen Ihnen, wo die aktuellen Probleme in vielen Organisationen schlummern und wie es Ihnen trotzdem gelingt, sich als HR Organisation kundenorientierter, agiler und effizienter aufzustellen. Die Neuausrichtung der HR Organisation ist der stärkste Hebel für mehr Wirkung und eine bessere Wahrnehmung von HR.

Profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus über 60 Projekten im DAX, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen einer HR Organisation.

1. Woran HR Organisationen scheitern?

  • Geringer Kundenfokus und zu wenig Verständnis für die Bedürfnisse der internen Kunden führt zu einer schlechten Wahrnehmung von HR
  • Unklare Verantwortlichkeiten innerhalb von HR frustrieren die Mitarbeiter schüren Konflikte zwischen den HR Bereichen
  • Ein starkes „Silodenken“ stört die übergreifende Zusammenarbeit und das einheitliche Bild von HR
  • Viele Schnittstellen, Übergabepunkte und Medienbrüche bei den HR Prozessen führen zu internen Problemen wie Überlastung und langen Prozesszeiten
  • Fehlende Transparenz über das HR Portfolio macht eine Steuerung und fokussierte Weiterentwicklung unmöglich
  • Zu viel Bürokratie und zu wenig Proaktivität sind häufig genannte Assoziationen von HR bei den internen Kunden
  • Lange Prozesszeiten und Doppelarbeiten führen zu Ineffizienz und Ärger innerhalb des HR Teams
  • Schwächen bei strategischen und innovativen Themen führen zu einer fehlenden Akzeptanz in der Geschäftsführung
  • Der Blick liegt zu oft auf dem Innenleben von HR statt auf dem Nutzen und den Vorteilen für das Business
HR Organisation

2. Voraussetzungen für eine erfolgreiche HR Organisation?

  • Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken
  • Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem?
  • Fokus auf Mehrwerte für die Unterstützung und Weiterentwicklung der Fachbereiche
  • Verständnis für die Bedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche
  • Gemeinsames und einheitliches HR Selbstverständnis
  • Definition und Transparenz über das HR Geschäftsmodell
  • Klare Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
  • Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können
  • Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
  • Reduzierung von Rüstzeiten und Transaktionskosten innerhalb von HR

2. Voraussetzungen für eine erfolgreiche HR Organisation?

  • Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken
  • Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem?
  • Fokus auf Mehrwerte für die Unterstützung und Weiterentwicklung der Fachbereiche
  • Verständnis für die Bedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche
  • Gemeinsames und einheitliches HR Selbstverständnis
  • Definition und Transparenz über das HR Geschäftsmodell
  • Klare Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
  • Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können
  • Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
  • Reduzierung von Rüstzeiten und Transaktionskosten innerhalb von HR
HR Organisation

3. Wie gestaltet man HR Organisation mit Wumms?

  1. Ausgangspunkt ist der betriebswirtschaftliche Ansatz von „Unternehmen im Unternehmen“
  2. Analyse der Stärken und Schwächen der derzeitigen HR Organisation
  3. Optimierung der Kundenkontaktpunkte für mehr Kundenorientierung und bessere Kundenerlebnisse (HR Customer Experience)
  4. Verbesserung der internen Produktionsabläufe, Kommunikationswege, Schnittstellen und die HR Supply Chain (HR Service Delivery)
  5. Design eines strukturierten und effizienten HR Operating Modells (Interaktionsmodell)
  6. Steigerung der Innovationsfähigkeit durch HR Labs und bereichsübergreifende HR Netzwerke (Communities of Expertise)
  7. Entwicklung einer gemeinsamen HR Identität für mehr Freude und Wertschätzung untereinander (One HR – Employee Experience)
  8. Definition klare Rollen und Verantwortlichkeiten in leichtgängigen One-Pagern
  9. Positionierung von HR als strategischer und weitsichtiger Partner in den Fachbereichen (HR Marketing)
Agile HR Organisation
We love HR Beratung

4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?

  • Erfahrung und Best Practice aus über 60 HR Projekten
  • Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
  • HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
  • HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
  • Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
  • Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
  • Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)

Der beste Zeitpunkt für die Neuausrichtung der HR Organisation war vor 5 Jahren. Der Zweitbeste ist jetzt! 

Wir sehen mit beiden Augen auf die HR Organisation: Kundenorientierung und Effizienz sind für uns gleichermaßen wichtig. Das Thema HR Organisation kreist seit Jahren auf unserer innersten Umlaufbahn und ist eine unserer Kernkompetenzen.

Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.

Profitieren Sie von unserer Erfahrung aus über 60 HR Projekten im DAX, bei mittelständischen Unternehmen und im öffentlichen Bereich.

4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?

  • Erfahrung und Best Practice aus über 60 HR Projekten
  • Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
  • HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
  • HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
  • Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
  • Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
  • Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
We love HR Beratung

Der beste Zeitpunkt für die Neuausrichtung der HR Organisation war vor 5 Jahren. Der Zweitbeste ist jetzt! 

Wir sehen mit beiden Augen auf die HR Organisation: Kundenorientierung und Effizienz sind für uns gleichermaßen wichtig. Das Thema HR Organisation kreist seit Jahren auf unser innersten Laufbahn und ist eine unser Kernkompetenzen.

Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.

Profitieren Sie von unser Erfahrung aus über 60 HR Projekten im DAX, bei mittelständischen Unternehmen und im öffentlichen Bereich.

„HR Berater gibt es viele. Wir haben uns bewusst für We love HR entschieden und damit gegen die üblichen Verdächtigen, weil wir einen frischen Blick von Außen haben wollten. Die richtige Entscheidung. Besonders die massgeschneiderte und klaren Empfehlungen haben uns gefallen. Keine Standardpräsentationen, kein Berater bla bla sondern passgenau und pragmatisch auf uns zugeschnitten. Absolut Empfehlenswert!“

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Andreas Puschel

Geschäftsführer
VELA Performance GmbH

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Christian Uhlig

 Gründer und Inhaber

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