Lesezeit: 4 min Suchbegriffe: HR Target Operating Model, HR Service Delivery Model, Business Partner Modell, HR Organisation
HR Operating Model ist mehr als nur die HR Organisation
Wer über einen umfassenden Veränderungsprozess in HR nachdenkt, kommt am HR Operating Model nicht vorbei. Übersetzt geht es um das Herz von HR – das HR Geschäftsmodell. Gerne auch HR Target Operating Model oder HR Service Delivery Model genannt. Es ist das übergreifende und umfassende Modell der Funktionsweise von HR.
Wenn Sie an diesem Punkt angekommen sind, denken Sie HR bereits ganzheitlicher als gefühlte 90% der Personaler in Deutschland. Zu oft wird eine isolierte Betrachtung und Optimierung der HR Organisation vorgenommen. Da wird beispielsweise das bekannte Dave Ulrich Modell in der Interpretation als Drei-Säulen-Modell mit HR Business Partner, Center of Expertise und Shared-Service-Center implementiert, ohne sich die anderen Elemente des Operating Models anzuschauen. Dies führt wenig verwunderlich oft zu Chaos und ist weder bei den HR Mitarbeitern noch bei den internen Kunden besonders beliebt.
HR Betriebsmodell als Unternehmen im Unternehmen
Die Forderung aus der Unternehmensführung an HR, sich agil und flexibel auf die sich immer schneller ändernden Unternehmensstrukturen und den neuen Zeitgeist einzustellen, ist nicht neu. Die Schlussfolgerung dabei lediglich an der Organisation anzusetzen, greift aber zu kurz, da wichtige Interaktionen zwischen den internen Kunden und HR sowie die essenziellen Übergabepunkte und Schnittstellen in HR nicht ausreichend beleuchtet werden. Dies wiederum betrachtet das HR Operating Model oder wie wir es auch gerne nennen – das HR Interaktions- und Betriebsmodell.
Vice President HR
„Man kann keine internationale HR Organisation steuern und optimieren. Ohne sich dediziert mit dem HR Target Operating Model beschäftigt zu haben. Besonders bei unserer internationalen Zentralisierung und Harmonisierung war das der erste und wichtigste Meilenstein.“
Ohne zukunftsfähiges HR Betriebsmodell keine Transformation
Jede HR Transformation bedingt eine intensive Auseinandersetzung mit den internen Kunden. Ausgehend von den unterschiedlichen Zielgruppen innerhalb des Unternehmens entsteht ein genauer Fahrplan für die HR Produkte und Prozesse. Wer spricht mit wem über was, ist die zentrale Frage dahinter.
Wir zeigen Ihnen, wo die aktuellen Probleme in vielen HR Operating Modellen schlummern und wie es Ihnen trotzdem gelingt, sich als HR Bereich kundenorientierter, agiler und effizienter aufzustellen. Die Neuausrichtung des HR Operating Models ist der stärkste Hebel für mehr Wirkung und eine bessere Wahrnehmung von HR.
Profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus über 60 Projekten im DAX, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen eines HR Operating Models.
1. Woran ein HR Operating Model scheitert?
- Singuläre Betrachtung der HR Organisation und damit der Aufbauorganisation
- Fehlendes Verständnis für die Bedürfnisse der internen Kunden und Mitarbeiter
- Unklare Verantwortlichkeiten innerhalb von HR frustrieren die HR Mitarbeiter
- Reine Implementierung des 3-Säulen-Modells führt zu „Silodenken“ stört die übergreifende Zusammenarbeit
- Es fehlt an Klarheit über die Schnittstellen, Übergabepunkte und Kontaktpunkte in HR
- Fehlende Transparenz und Verzahnung des HR Operating Models mit dem HR Portfolio macht eine Steuerung und fokussierte Weiterentwicklung unmöglich
- Zu viel Bürokratie und zu wenig Proaktivität sind häufig genannte Assoziationen von HR bei den internen Kunden
- Lange Prozesszeiten und Doppelarbeiten führen zu Ineffizienz und Ärger innerhalb des HR Team
2. Voraussetzungen für ein erfolgreiches HR Operating Model?
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken (Unternehmen im Unternehmen)
- Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem über was?
- Fokus auf interne und externe Schnittstellen und die Interaktion zwischen den Beteiligten
- Gestaltung der Kontaktpunkte entlang der Kundenbedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche (Business)
- Definition und Transparenz über das HR Betriebsmodell nach Außen und Innen
- Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
- Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können (Flexibilität)
- Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
- Reduzierung von Transaktionskosten und Rüstzeiten innerhalb der HR Abteilungen
2. Voraussetzungen für ein erfolgreiches HR Operating Model?
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken (Unternehmen im Unternehmen)
- Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem über was?
- Fokus auf interne und externe Schnittstellen und die Interaktion zwischen den Beteiligten
- Gestaltung der Kontaktpunkte entlang der Kundenbedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche (Business)
- Definition und Transparenz über das HR Betriebsmodell nach Außen und Innen
- Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
- Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können (Flexibilität)
- Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
- Reduzierung von Transaktionskosten und Rüstzeiten innerhalb der HR Abteilungen
3. Wie gestaltet man ein modernes HR Operating Model?
- Ausgangspunkt ist der betriebswirtschaftliche Ansatz von “Unternehmen im Unternehmen”
- Entwicklung entlang der HR Strategie und der strategischen Ziele
- Berücksichtigung der Stärken und Schwächen des derzeitigen HR Operating Model
- Optimierung der Kundenkontaktpunkte für mehr Kundenorientierung und bessere Kundenerlebnisse (HR Customer Experience)
- Verbesserung der internen Produktionsabläufe, Kommunikationswege, Schnittstellen und die HR Supply Chain (HR Service Delivery Model)
- Steigerung der Innovationsfähigkeit durch HR Labs und bereichsübergreifende HR Netzwerke (Communities of Expertise)
- Definition klare Rollen und Verantwortlichkeiten in leichtgängigen One-Pagern
- Verdichtung der Ergebnisse in einem strukturierten und effizienten HR Target Operating Modells (Interaktions- und Betriebsmodell)
- Kommunikation des neuen HR Operating Model gegenüber den Fachbereichen (HR Marketing) und im Innenverhältnis (HR Community)
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 60 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines HR Operating Model
- Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation und des Betriebsmodells
- HR Kompetenzmodell für die Anforderungen der Zukunft
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 60 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines HR Operating Model
- Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation und des Betriebsmodells
- HR Kompetenzmodell für die Anforderungen der Zukunft
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
Der beste Zeitpunkt für die Neuausrichtung des HR Operating Models war vor 5 Jahren.
Der Zweitbeste ist jetzt!
Der Weg zu einem agilen HR Operating Model beginnt mit der HR Strategie.
Wir sehen mit beiden Augen auf das HR Operating Model: Kundenorientierung und Effizienz sind für uns gleichermaßen wichtig. Neben der Befähigung und Unterstützung der Fachbereiche (Business Enablement) sind es die Lösungen für die Mitarbeiter (Employee Solutions) die immer im Zentrum eines Operating Models stehen. Um sich nötige Flexibilität (Agilität), Effizienz und Leichtgängigkeit zu erhalten, runden ein gezieltes Management der Erfahrungen (Experience Design) den inneren Kern des Modells ab.
Themen wir Leadership, Digitalisierung, Performance, Governance und Infrastruktur sind die Voraussetzungen (Enabler) für ein zukunftsfähiges HR Betriebssystem und müssen dementsprechend integriert ausgestaltet werden.
Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.
Profitieren Sie von unserer Erfahrung aus über 60 HR Projekten im DAX, bei mittelständischen Unternehmen und im öffentlichen Bereich.
„HR Berater gibt es viele. Wir haben uns bewusst für We love HR entschieden und damit gegen die üblichen Verdächtigen, weil wir einen frischen Blick von Außen haben wollten. Die richtige Entscheidung. Besonders die massgeschneiderte und klaren Empfehlungen haben uns gefallen. Keine Standardpräsentationen, kein Berater bla bla sondern passgenau und pragmatisch auf uns zugeschnitten. Absolut Empfehlenswert!“
Andreas Puschel
Geschäftsführer
VELA Performance GmbH
KONTAKT
Reden wir doch mal darüber
Ersparen Sie sich lange Recherchen im Internet zum Thema HR Operating Model und melden Sie sich bei uns.
Gerne besprechen wir Ihr Thema in einem ersten Telefonat.
Noch nicht überzeugt?
Erfahren Sie hier mehr, warum wir die Richtigen für Ihr Projekt sind: Warum wir?
Wir bei We love HR sind Ihre Experten für das Thema HR Operating Model.
Wir bieten Ihnen umfassende Beratung und Unterstützung in allen Fragen zum Aufbau, der Optimierung, der Neuausrichtung oder dem Neuaufbau einer HR Organisation, des HR Target Operating Models, des HR Service Delivery Modells oder auch bei der Berechnung der notwendigen HR Kapazitäten.
Wir sind stolz auf unsere wirksame und effiziente HR Beratung, die auch noch Freude macht. Unsere erfahrenen und kompetenten Berater unterstützen Sie dabei, Ihre Organisation effektiver und produktiver zu gestalten. Wir freuen uns, Ihnen bei der Optimierung Ihrer HR Organisation zu helfen. Vom Recruiting bis zur Personalentwicklung, sind wir Ihr kompetenter Partner.
