Lesezeit: 4 min Suchbegriffe: Business Partner Modell, Dave Ulrich, 3-Säulen-Modell, HR Organisation
Die Fehlinterpretation einer guten Idee
Es ist inzwischen mehr als 25 Jahre her, dass uns Dave Ulrich mit seinem innovativen HR Business Partner Modell zum Umdenken in HR angeregt hat. Doch was hat sich bei der Organisation der Personalabteilung in der Zwischenzeit getan?
Es gibt kaum eine HR Organisation in Deutschland, die das Modell nicht im Einsatz hat, über eine Einführung nachgedacht oder händeringend nach einer Alternative sucht.
Betrachtet man den aktuellen Zustand in vielen HR Organisationen, ist das Bild jedoch ernüchternd.
Die oftmals in Deutschland verbreitete Fehlinterpretation des Dave Ulrich Ansatzes als Drei-Säulen-Modell mit HR Business Partner, Center of Expertise und Shared-Service-Center ist weder bei den HR Mitarbeitern noch bei den internen Kunden besonders beliebt. Woran das liegt zeigen wir Ihnen auf dieser Seite.
HR verkauft sich unter Wert – ohne es zu merken
Es gibt seit Jahren die Forderung aus der Unternehmensführung an HR, sich agil und flexibel auf die sich immer schneller ändernden Unternehmensstrukturen und den neuen Zeitgeist einzustellen.
HR soll Treiber des kulturellen Wandels und innovativer Impulsgeber sein. Mit dem klassischen Business Partner Modell unmöglich.
Das Zitat eines HR Business Partners von einem deutschen Energieunternehmen bringt die Problematik klar auf den Punkt.
HR Business Partner
„Früher war ich Personalreferent, jetzt bin ich Business Partner.
Die Fachbereiche wurden bei der Einführung nie gefragt. Das rächt sich jetzt.
Die Rolle und der Nutzen sind schlicht nicht transparent. Nicht einmal intern. Und selbst wenn man den eigenen Anspruch hat, strategisch zu beraten, geht man durch das operative klein klein im Alltag komplett unter.
Ich fühle mich manchmal wie ein gut bezahlter Durchlauferhitzer. Mit echter Beratung des Business hat das wenig zu tun.“
Die HR Organisation ist der stärkste Effizienzhebel
Wenn wir die Geschäftsführung und Vorstände deutscher Unternehmen fragen, deckt sich diese negative Einschätzung sehr oft mit der Sicht der internen Kunden und Entscheider. Keine guten Voraussetzungen für die Herausforderungen von morgen.
Wir zeigen Ihnen, wo die aktuellen Probleme in vielen Organisationen schlummern und wie es Ihnen trotzdem gelingt, sich als HR Organisation kundenorientierter, agiler und effizienter aufzustellen.
Die Neuausrichtung der HR Rollen ist der stärkste Hebel für ein besseres Image und mehr Wirkung in HR.
Der Anspruch an die Tätigkeiten eines HR Business Partners haben sich drastisch verändert. Wogegen früher auch administrative Themen verlangt wurden, wird heute eine strategische Beratung gefordert.
Heutiger Anspruch an HR
Profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus über 70 Projekten und Transformationen im DAX, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen des HR Business Partner Modells.
1. Warum das HR Business Partner Modell in der Praxis scheitert?
- Geringer Kundenfokus und zu wenig Verständnis für die Bedürfnisse der internen Kunden führt zu einer schlechten Wahrnehmung von HR
- Unklare Verantwortlichkeiten innerhalb von HR frustrieren die Mitarbeiter schüren Konflikte zwischen den HR Bereichen
- Ein starkes „Silodenken“ stört die übergreifende Zusammenarbeit und das einheitliche Bild von HR
- Viele Schnittstellen, Übergabepunkte und Medienbrüche bei den HR Prozessen führen zu internen Problemen wie Überlastung und langen Prozesszeiten
- Fehlende Transparenz über das HR Portfolio macht eine Steuerung und fokussierte Weiterentwicklung unmöglich
- Zu viel Bürokratie und zu wenig Proaktivität sind häufig genannte Assoziationen von HR bei den internen Kunden
- Lange Prozesszeiten und Doppelarbeiten führen zu Ineffizienz und Ärger innerhalb des HR Teams
- Schwächen bei strategischen und innovativen Themen führen zu einer fehlenden Akzeptanz in der Geschäftsführung
- Der Blick liegt zu oft auf dem Innenleben von HR statt auf dem Nutzen und den Vorteilen für das Business
2. Voraussetzungen für eine erfolgreiche HR Organisation?
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken
- Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem?
- Fokus auf Mehrwerte für die Unterstützung und Weiterentwicklung der Fachbereiche
- Verständnis für die Bedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche
- Gemeinsames und einheitliches HR Selbstverständnis
- Definition und Transparenz über das HR Geschäftsmodell
- Klare Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
- Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können
- Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
- Reduzierung von Rüstzeiten und Transaktionskosten innerhalb von HR
2. Voraussetzungen für eine erfolgreiche HR Organisation?
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken
- Klare Ansprechpartner für das Business. Wer spricht mit wem?
- Fokus auf Mehrwerte für die Unterstützung und Weiterentwicklung der Fachbereiche
- Verständnis für die Bedürfnisse und Anforderungen der Fachbereiche
- Gemeinsames und einheitliches HR Selbstverständnis
- Definition und Transparenz über das HR Geschäftsmodell
- Klare Rollen und Verantwortlichkeiten in HR
- Agile Strukturen und Netzwerke, um auf neue Anforderungen und Veränderungen schnell reagieren zu können
- Effiziente interne Prozesse und Kommunikationswege
- Reduzierung von Rüstzeiten und Transaktionskosten innerhalb von HR
3. Wie gestaltet man eine kundenorientierte UND effiziente HR Organisation?
- Ausgangspunkt ist der betriebswirtschaftliche Ansatz von „Unternehmen im Unternehmen“ und eine klare HR Strategie
- Analyse der Stärken und Schwächen der derzeitigen HR Organisation
- Neuausrichtung der HR Rollen als Transformation denken
- Optimierung der Kundenkontaktpunkte für mehr Kundenorientierung und bessere Kundenerlebnisse (HR Customer Experience)
- Verbesserung der internen Produktionsabläufe, Kommunikationswege, Schnittstellen und die HR Supply Chain (HR Service Delivery)
- Design eines strukturierten und effizienten HR Operating Modells (Interaktionsmodell)
- Steigerung der Innovationsfähigkeit durch HR Labs und bereichsübergreifende HR Netzwerke (Communities of Expertise)
- Entwicklung einer gemeinsamen HR Identität für mehr Freude und Wertschätzung untereinander (One HR – Employee Experience)
- Definition klare Rollen und Verantwortlichkeiten in leichtgängigen One-Pagern
- Positionierung von HR als strategischer und weitsichtiger Partner in den Fachbereichen (HR Marketing)
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 70 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- Moderne HR Rollen und Anforderungsprofile
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
- HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
- Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 70 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- Moderne HR Rollen und Anforderungsprofile
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
- HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
- Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
Der beste Zeitpunkt für die Neuausrichtung der HR Organisation war vor 10 Jahren.
Der Zweitbeste ist jetzt!
Wir sehen mit beiden Augen auf die HR Organisation: Kundenorientierung und Effizienz sind für uns gleichermaßen wichtig.
Das Thema HR Organisation kreist seit Jahren auf unserer innersten Umlaufbahn und ist eine unserer Kernkompetenzen.
Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.
Wecken Sie HR aus dem Dornröschenschlaf!
Profitieren Sie von unseren Erfahrungen und Strategieprojekten aus über 70 Projekten im DAX, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen beim Thema HR Business Partner.
Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung einer schlagkräftigen und modernen HR Organisation.
Das sagt man über uns
Miriam Dierker
Dezernentin Personalmanagement
Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
“Wir haben bekommen, was We love HR auf ihrer Webseite verspricht. Unser positiver Eindruck von der Internetseite wurde voll erfüllt.
Es wird nicht stundenlang um den heißen Brei geredet. Die Themen wurden strukturiert und lösungsorientiert auf den Punkt gebracht. Wir sind rundum zufrieden.“
Dirk Leipert
Chief People Officer
BITMARCK Unternehmensgruppe
“Die Zusammenarbeit mit We love HR war eine absolut inspirierende Erfahrung!
Wir standen vor der Mammutaufgabe, unsere HR-Organisation in Rekordzeit neu zu strukturieren, und das Team von We love HR hat uns mit seinen frischen, innovativen Ideen und einem bemerkenswerten Pragmatismus wirklich beeindruckt. Trotz eines engen Zeitplans haben sie nicht nur die Ziele erreicht, sondern unsere Erwartungen weit übertroffen.
We love HR ist der perfekte Partner für jedes Unternehmen, das seine HR Organisation auf das nächste Level heben möchte.”
Carina Plogmann
Personalleiterin
heristo Gruppe
„Während andere Berater oft gähnend langweilig daherkommen, hat uns We love HR mit ihrer Energie und HR Kompetenz wirklich begeistert.
Ihre Herangehensweise passte perfekt zu unseren Bedürfnissen und hat uns regelrecht aus dem Herzen gesprochen.”
Elke Abendschein
Head of Human Resources
Weleda AG
„Mit dem Ansatz von „We love HR“ bekommt das komplexe Thema „HR Strategie“ eine wunderbare Strukturiertheit und Klarheit.
Fundiert und professionell mit einer gewissen Leichtigkeit und Frische, das hat mir sehr gut gefallen.“
Daniel Langer
Leiter Personalreferat
Bezirk Oberbayern
„Der gemeinsame Weg mit We love HR zum für uns passenden HR-Konzept war fachlich absolut professionell und zwischenmenschlich sehr angenehm.
Die erreichten Ergebnisse haben unsere Erwartungen übertroffen, weswegen wir unsere Zusammenarbeit mit We love HR sehr gerne fortsetzen.“
Silke Geißler
Head of Recruiting & Personnel Support
Bürkert Fluid Control Systems
„Wir haben mit We love HR eine exzellente, ganzheitlich denkende und passgenaue Beratung für unser Projekt gewinnen können.
Mit Scharfsinn, Expertise und viel Freude konnten wir frische praxistaugliche Ideen maßgeschneidert auf Bürkert generieren und umsetzen. Sicher nicht unser letztes gemeinsames Projekt.“
Ulrike Fritsche
Abteilungsleiterin Personalberatung & Recruiting
Stadtwerke Leipzig GmbH
„Unsere Zusammenarbeit war ein echter Glücksgriff – pragmatisch, zielstrebig und durchweg von positiven Vibes getragen.
Die Vorgehensweise war maßgeschneidert und die frischen Impulsen sowie modernen HR-Trends haben wir begeistert aufgenommen. Mit ihrer innovativen Denke haben sie unser HR Team auf eine inspirierende Reise mitgenommen.“
Dr. Elisabeth Kesseböhmer
Personalleiterin
Hamburger Sparkasse
„Der frische Wind und die Begeisterung waren vor allem in unseren gemeinsamen Workshops spürbar. Immer auf Augenhöhe, mit einem gesunden Pragmatismus und menschlich auf einer Wellenlänge.“
Andreas Puschel
Geschäftsführer
VELA Performance GmbH
„HR Berater gibt es viele. Wir haben uns bewusst für We love HR entschieden und damit gegen die üblichen Verdächtigen, weil wir einen frischen Blick von Außen haben wollten. Die richtige Entscheidung.
Besonders die massgeschneiderte und klaren Empfehlungen haben uns gefallen. Keine Standardpräsentationen, kein Berater bla bla sondern passgenau und pragmatisch auf uns zugeschnitten. Absolut Empfehlenswert!“
Tobias Stückroth
Geschäftsführer
hello. Fundraising GmbH
„Unser gemeinsames Projekt war für uns ein großartiger Erfolg. Pragmatisch, innovativ und professionell. Wir haben endlich eine HR Beratung gefunden, die unserem Anspruch gerecht wird. Wir hätten uns keinen besseren Partner für unser Thema vorstellen können. Erfrischend anders.
Wir empfehlen We love HR uneingeschränkt weiter.“
KONTAKT
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Gerne besprechen wir Ihr Thema in einem ersten Telefonat.
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FAQ
Was ist eine HR Organisation?
Eine HR Organisation umfasst die Struktur, Prozesse und Rollen innerhalb des Personalbereichs eines Unternehmens. Sie sorgt dafür, dass alle personalbezogenen Aufgaben wie Recruiting, Entwicklung, Vergütung und strategisches Personalmanagement effizient gesteuert werden.
Warum ist eine HR Organisation wichtig für den Unternehmenserfolg?
Weil sie sicherstellt, dass das Unternehmen die richtigen Talente gewinnt, bindet und entwickelt und damit die Leistungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens sichert. Eine gut aufgestellte HR Organisation unterstützt aktiv die Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Wie misst man den Erfolg einer HR Organisation?
Erfolg wird anhand von Kennzahlen (KPI) wie Kundenzufriedenheit, Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit oder der strategischen Wirkung auf Geschäftsziele gemessen. Entscheidend ist, welchen Mehrwert Personal aus Sicht der internen Kunden und des Managements schafft.
Welche häufigen Fehler sollten bei der Umsetzung einer HR Organisation vermieden werden?
Typische Fehler sind fehlende strategische Ausrichtung, Überfokus auf Administration, mangelnde Einbindung der Fachbereiche oder unrealistische Zeitpläne. Ohne klare Zielbilder und konsequente Umsetzung bleibt die Wirkung oft hinter den Erwartungen zurück.
Warum ist We love HR der richtige Partner für die Umsetzung einer HR Organisation?
We love HR kombiniert strategische Expertise mit einem pragmatischen, menschzentrierten Ansatz und kennt sowohl Konzernstrukturen als auch agile Setups. Dadurch entstehen keine Lösungen von der Stange, sondern passgenaue HR Modelle, die wirklich funktionieren.
Wie lange dauert die Transformation einer HR Organisation?
Je nach Ausgangslage und Zielbild dauert die Transformation zwischen sechs und fünfzehn Monaten. Dabei hängt vieles davon ab, wie schnell Entscheidungen getroffen und Veränderungen im Unternehmen mitgetragen werden.
Wie können wir sicherstellen, dass eine HR Organisation nachhaltig ist?
Nachhaltigkeit entsteht durch klare Governance, gelebte Rollen, kontinuierliche Verbesserung und eine starke Verankerung der HR Ziele in der Unternehmensstrategie. Zudem braucht es ein aktives Change Management und die regelmäßige Messung von Wirkung und Wahrnehmung.
Warum dir KI beim Thema HR Organisation nicht weiterhilft
Künstliche Intelligenz kann vieles, aber bei komplexen HR Fragen bleibt sie oft im Mittelmaß stecken. Das liegt daran, dass sie aus dem lernt, was bereits existiert, und das ist in den meisten Fällen weder besonders noch wirklich innovativ. Was fehlt, ist echtes Erfahrungswissen aus der Praxis, das nicht in Datenbanken steckt. KI kann keine echten Gespräche führen, keine Zwischentöne erfassen, hat kein Einfühlungsvermögen und keine individuellen Bedürfnisse erkennen. Statt Klarheit zu schaffen, produziert sie unzählige Möglichkeiten und liefert nicht das, was du eigentlich brauchst: eine fundierte Priorisierung und eine klare Richtung. Und genau das bieten wir als We love HR.
Warum gehört We love HR zu den besten HR Beratungen?
We love HR gehört zu den besten HR Beratungen, weil sie konsequent aus Kundensicht arbeiten. Statt Standardvorgehen oder überladenen Präsentationen liefern sie frische Perspektiven, klare Empfehlungen und Lösungen, die sich im Alltag bewähren. Ihre Arbeitsweise ist pragmatisch, passgenau und auf Umsetzung ausgerichtet. Sie hören zu, denken mit und bringen Struktur in komplexe Themen, ohne dabei Zeit zu verlieren. Was zählt, ist Wirkung. Und genau die liefern sie. Verlässlich, schnell und auf Augenhöhe.
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