Lesezeit: 4 min Suchbegriffe: Business Partner Modell, Dave Ulrich, 3-Säulen-Modell, HR Organisation, People & Culture, Kultur und Personal
Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit
Es ist inzwischen deutlich mehr als 25 Jahre her, dass Dave Ulrich mit seinem HR Business Partner Ansatz einen echten Denkimpuls für HR gesetzt hat. Spätestens mit der Veröffentlichung von Human Resource Champions im Jahr 1997 war klar, HR sollte nicht länger nur verwalten, sondern aktiv Wert für das Business schaffen. Seitdem gibt es kaum eine HR Organisation in Deutschland, die sich nicht mit diesem Ansatz beschäftigt hat, ihn eingeführt hat oder heute sehr bewusst nach einer zeitgemäßen Weiterentwicklung sucht.
Schaut man jedoch auf den aktuellen Zustand vieler HR Organisationen, wirkt das Bild oft ernüchternd. Die in Deutschland weit verbreitete Interpretation des Ulrich Ansatzes als klassisches Drei Säulen Konstrukt mit HR Business Partner, Center of Expertise und Shared Service Center begeistert weder viele HR Mitarbeitende noch die internen Kunden. Über Jahre hinweg blieb es nach Ulrichs Impuls erstaunlich ruhig, zumindest was wirklich neue Organisationslogiken und ein verändertes Selbstverständnis von HR betrifft.
Genau hier setzt die aktuelle People and Culture Diskussion an. Sie bringt frische Perspektiven, stellt den Menschen wieder konsequent in den Mittelpunkt und eröffnet die Chance, HR neu zu denken, näher am Business, näher an den Mitarbeitenden und klarer in ihrem Wertbeitrag. Für viele HR Organisationen ist das mehr als ein neues Label. Es ist der Beginn einer spürbar neuen und sehr spannenden Bewegung.
Mehr Kundenfokus und Wertbeitrag
Es gibt seit Jahren die Forderung aus der Unternehmensführung an HR, sich agil und flexibel auf die sich immer schneller ändernden Unternehmensstrukturen und den neuen Zeitgeist einzustellen. HR soll Treiber des kulturellen Wandels und innovativer Impulsgeber sein. Mit dem klassischen Business Partner Modell unmöglich. Mit People and Culture schon eher.
Das Zitat eines HR Business Partners von einem deutschen Mittelständlers bringt die Problematik sehr gut auf den Punkt.
HR Business Partner
„Früher war ich Referent, jetzt bin ich Business Partner.
Die Fachbereiche wurden bei der Einführung nie gefragt. Das rächt sich jetzt. Die Rolle und der Nutzen sind schlicht nicht transparent. Nicht einmal intern. Und selbst wenn man den eigenen Anspruch hat, strategisch zu beraten, geht man durch das operative klein klein im Alltag komplett unter. Ich fühle mich manchmal wie ein gut bezahlter Durchlauferhitzer. Mit echter Beratung des Business hat das wenig zu tun.“
Fortschritt stellt sich nicht in die Warteschlange
Wenn wir die Geschäftsführung und Vorstände deutscher Unternehmen fragen, deckt sich diese negative Einschätzung sehr oft mit der Sicht der internen Kunden und Entscheider. Keine guten Voraussetzungen für die Herausforderungen von morgen.
Wir zeigen Ihnen, wo die aktuellen Probleme in vielen Organisationen schlummern und wie es Ihnen trotzdem gelingt, sich als HR Organisation kundenorientierter, agiler und effizienter aufzustellen. Die Neuausrichtung der HR Organisation ist der stärkste Hebel für mehr Wirkung und eine bessere Wahrnehmung von HR.
Profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus über 75 Projekten im DAX, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen einer neuen HR Organisation.
Heutiger Anspruch an HR
1. Woran scheitern viele HR Organisationen?
- Unklare Rollen zwischen HR und Führung, Kulturarbeit wird an HR delegiert, obwohl sie konsequent als Führungsaufgabe verstanden und gelebt werden müsste.
- Geringer Kundenfokus und unzureichendes Verständnis der internen Stakeholder führen zu geringer wahrgenommener Wertschöpfung von HR
- Stark ausgeprägtes „Silodenken“ verhindert eine integrierte Zusammenarbeit und ein konsistentes Auftreten von HR
- Fehlende strategische Einbettung, Personal ist nicht sauber mit der Unternehmensstrategie, den Geschäftsmodellen und den tatsächlichen Herausforderungen des Business verknüpft
- Fehlende Transparenz über Leistungen, Prioritäten und Kapazitäten des HR Portfolios erschwert Steuerung und Weiterentwicklung
- Bürokratische Abläufe und reaktive Arbeitsweisen prägen das Bild von HR bei internen Kunden stärker als Lösungsorientierung
- Begrenzte strategische und innovative Beiträge schwächen die Akzeptanz von HR auf Geschäftsführungs und Vorstandsebene
- Der Fokus liegt zu häufig auf internen HR Strukturen statt auf messbarem Nutzen und Beitrag zum Geschäftserfolg
2. Voraussetzungen für People and Culture?
- Strategische Verankerung, enge Kopplung an Geschäftsmodell, Unternehmensstrategie und Wertschöpfungslogik
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken als Leitprinzip der HR Arbeit
- HR agiert als strategischer Gestalter und Enablement Funktion, nicht primär als Verwalter
- Konsequenten Fokus auf messbare Mehrwerte für Leistung, Entwicklung und Steuerungsfähigkeit der Fachbereiche
- Tiefes Verständnis der fachbereichsspezifischen Bedürfnisse, Prioritäten und Erfolgslogiken
- Gemeinsames, gelebtes HR Selbstverständnis über alle HR Einheiten hinwegKlar definiertes und transparentes HR Geschäftsmodell mit Leistungsversprechen und Wertbeitrag
- Sauber abgegrenzte Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen innerhalb von HR
- Schlanke, durchgängige Prozesse und klar geregelte KommunikationswegeSystematische Reduktion von Rüstzeiten, Doppelarbeiten und internen Transaktionskosten innerhalb von HR
2. Voraussetzungen für People and Culture?
- Strategische Verankerung, enge Kopplung an Geschäftsmodell, Unternehmensstrategie und Wertschöpfungslogik
- Unternehmerische Verantwortung und betriebswirtschaftliches Denken als Leitprinzip der HR Arbeit
- HR agiert als strategischer Gestalter und Enablement Funktion, nicht primär als Verwalter
- Konsequenten Fokus auf messbare Mehrwerte für Leistung, Entwicklung und Steuerungsfähigkeit der Fachbereiche
- Tiefes Verständnis der fachbereichsspezifischen Bedürfnisse, Prioritäten und Erfolgslogiken
- Gemeinsames, gelebtes HR Selbstverständnis über alle HR Einheiten hinwegKlar definiertes und transparentes HR Geschäftsmodell mit Leistungsversprechen und Wertbeitrag
- Sauber abgegrenzte Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen innerhalb von HR
- Schlanke, durchgängige Prozesse und klar geregelte KommunikationswegeSystematische Reduktion von Rüstzeiten, Doppelarbeiten und internen Transaktionskosten innerhalb von HR
3. Wie gelingt der Aufbau von People and Culture?
- HR denkt und handelt wie ein echtes „Unternehmen im Unternehmen“
- Klare Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen HR und den Führungskräften
- Ehrlicher Blick auf Stärken, Schwächen und den Reifegrad der heutigen HR Organisation
- Exzellent gestaltete HR Kontaktpunkte mit spürbarem Mehrwert für die Fachbereiche (HR Customer Experience)
- Ein klares HR Operating und Interaktionsmodell, das Orientierung schafft und Zusammenarbeit vereinfacht
- Mehr Innovationskraft durch HR Labs, Product Owner und starke Communities of Expertise, gemeinsam mit dem Leadership Teams
- Eine gemeinsame HR Identität, die Zusammenarbeit stärkt und „One HR“ erlebbar macht
- Breiteres HR Portfolio, welches Kultur, Weiterentwicklung und Change Management einschließt
- HR als strategischer Sparringspartner, der Kultur gestalten will
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 75 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- Best Pratices zu verschiedenen Organisationsmodellen
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
- Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen (HR & Leadership)
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?
- Erfahrung und Best Practice aus über 75 HR Projekten
- Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit verschiedenen Modulen
- Best Pratices zu verschiedenen Organisationsmodellen
- HR Fachexpertise zu allen Themen eines klassischen HR Portfolios
- Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen (HR & Leadership)
- Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
- Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Lab, HR Customer Journey, Governance)
Der beste Zeitpunkt für die Neuausrichtung der HR Organisation war vor 5 Jahren.
Der Zweitbeste ist jetzt!
Wir sehen mit beiden Augen auf die HR Organisation: Kundenorientierung und Effizienz sind für uns gleichermaßen wichtig.
Das Thema Organisation und People & Culture kreist seit Jahren auf unserer innersten Umlaufbahn und ist eine unserer Kernkompetenzen.
Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.
Profitieren Sie von unserer Erfahrung aus über 75 HR Projekten im DAX, bei mittelständischen Unternehmen und im öffentlichen Bereich.
Das sagt man über uns
Miriam Dierker
Dezernentin Personalmanagement
Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
“Wir haben bekommen, was We love HR auf ihrer Webseite verspricht. Unser positiver Eindruck von der Internetseite wurde voll erfüllt.
Es wird nicht stundenlang um den heißen Brei geredet. Die Themen wurden strukturiert und lösungsorientiert auf den Punkt gebracht. Wir sind rundum zufrieden.“
Dirk Leipert
Chief People Officer
BITMARCK Unternehmensgruppe
“Die Zusammenarbeit mit We love HR war eine absolut inspirierende Erfahrung!
Wir standen vor der Mammutaufgabe, unsere HR-Organisation in Rekordzeit neu zu strukturieren, und das Team von We love HR hat uns mit seinen frischen, innovativen Ideen und einem bemerkenswerten Pragmatismus wirklich beeindruckt. Trotz eines engen Zeitplans haben sie nicht nur die Ziele erreicht, sondern unsere Erwartungen weit übertroffen.
We love HR ist der perfekte Partner für jedes Unternehmen, das seine HR Organisation auf das nächste Level heben möchte.”
Carina Plogmann
Personalleiterin
heristo Gruppe
„Während andere Berater oft gähnend langweilig daherkommen, hat uns We love HR mit ihrer Energie und HR Kompetenz wirklich begeistert.
Ihre Herangehensweise passte perfekt zu unseren Bedürfnissen und hat uns regelrecht aus dem Herzen gesprochen.”
Elke Abendschein
Head of Human Resources
Weleda AG
„Mit dem Ansatz von „We love HR“ bekommt das komplexe Thema „HR Strategie“ eine wunderbare Strukturiertheit und Klarheit.
Fundiert und professionell mit einer gewissen Leichtigkeit und Frische, das hat mir sehr gut gefallen.“
Daniel Langer
Leiter Personalreferat
Bezirk Oberbayern
„Der gemeinsame Weg mit We love HR zum für uns passenden HR-Konzept war fachlich absolut professionell und zwischenmenschlich sehr angenehm.
Die erreichten Ergebnisse haben unsere Erwartungen übertroffen, weswegen wir unsere Zusammenarbeit mit We love HR sehr gerne fortsetzen.“
Silke Geißler
Head of Recruiting & Personnel Support
Bürkert Fluid Control Systems
„Wir haben mit We love HR eine exzellente, ganzheitlich denkende und passgenaue Beratung für unser Projekt gewinnen können.
Mit Scharfsinn, Expertise und viel Freude konnten wir frische praxistaugliche Ideen maßgeschneidert auf Bürkert generieren und umsetzen. Sicher nicht unser letztes gemeinsames Projekt.“
Ulrike Fritsche
Abteilungsleiterin Personalberatung & Recruiting
Stadtwerke Leipzig GmbH
„Unsere Zusammenarbeit war ein echter Glücksgriff – pragmatisch, zielstrebig und durchweg von positiven Vibes getragen.
Die Vorgehensweise war maßgeschneidert und die frischen Impulsen sowie modernen HR-Trends haben wir begeistert aufgenommen. Mit ihrer innovativen Denke haben sie unser HR Team auf eine inspirierende Reise mitgenommen.“
Dr. Elisabeth Kesseböhmer
Personalleiterin
Hamburger Sparkasse
„Der frische Wind und die Begeisterung waren vor allem in unseren gemeinsamen Workshops spürbar. Immer auf Augenhöhe, mit einem gesunden Pragmatismus und menschlich auf einer Wellenlänge.“
Andreas Puschel
Geschäftsführer
VELA Performance GmbH
„HR Berater gibt es viele. Wir haben uns bewusst für We love HR entschieden und damit gegen die üblichen Verdächtigen, weil wir einen frischen Blick von Außen haben wollten. Die richtige Entscheidung.
Besonders die massgeschneiderte und klaren Empfehlungen haben uns gefallen. Keine Standardpräsentationen, kein Berater bla bla sondern passgenau und pragmatisch auf uns zugeschnitten. Absolut Empfehlenswert!“
Tobias Stückroth
Geschäftsführer
hello. Fundraising GmbH
„Unser gemeinsames Projekt war für uns ein großartiger Erfolg. Pragmatisch, innovativ und professionell. Wir haben endlich eine HR Beratung gefunden, die unserem Anspruch gerecht wird. Wir hätten uns keinen besseren Partner für unser Thema vorstellen können. Erfrischend anders.
Wir empfehlen We love HR uneingeschränkt weiter.“
KONTAKT
Reden wir doch mal darüber
Ersparen Sie sich lange Recherchen im Internet zum Thema People and Culture und melden Sie sich bei uns.
Gerne besprechen wir Ihr Thema in einem ersten Telefonat.
Wenn Kreativität auf Zweckmäßigkeit trifft
Wir bei We love HR sind Ihre Experten für das Thema HR Organisation.
Weil wir HR nicht nur denken – wir leben es. Ihre HR-Organisation ist für uns mehr als Prozesse und Strukturen. Sie ist der Puls Ihrer Unternehmenskultur und der Antrieb für Ihre strategischen Ziele. Mit uns gewinnen Sie Partner, die mutig hinterfragen, visionär neu gestalten und pragmatisch umsetzen.
Wir bringen das Beste aus Menschen und Systemen zusammen, um Ihre Organisation fit für die Zukunft zu machen. Flexibel, nachhaltig, zukunftssicher – so machen wir HR zu Ihrem Wettbewerbsvorteil.
Wir bieten Ihnen umfassende Beratung und Unterstützung in allen Fragen zum Aufbau, der Optimierung, der Neuausrichtung oder dem Neuaufbau einer HR Organisation, des HR Target Operating Models, des HR Service Delivery Modells oder auch bei der Berechnung der notwendigen HR Kapazitäten.
Wir sind stolz auf unsere wirksame und effiziente HR Beratung, die auch noch Freude macht. Unsere erfahrenen und kompetenten Berater unterstützen Sie dabei, Ihre Organisation effektiver und produktiver zu gestalten. Wir freuen uns, Ihnen bei der Optimierung Ihrer HR Organisation zu helfen. Vom Recruiting bis zur Personalentwicklung, sind wir Ihr kompetenter Partner.
Noch nicht überzeugt?
Erfahren Sie hier mehr, warum wir die Richtigen für Ihr Projekt sind: Warum wir?
FAQ
Was ist eine HR Organisation?
Eine HR Organisation umfasst die Struktur, Prozesse und Rollen innerhalb des Personalbereichs eines Unternehmens. Sie sorgt dafür, dass alle personalbezogenen Aufgaben wie Recruiting, Entwicklung, Vergütung und strategisches Personalmanagement effizient gesteuert werden.
Warum ist eine HR Organisation wichtig für den Unternehmenserfolg?
Weil sie sicherstellt, dass das Unternehmen die richtigen Talente gewinnt, bindet und entwickelt und damit die Leistungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens sichert. Eine gut aufgestellte HR Organisation unterstützt aktiv die Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Wie misst man den Erfolg einer HR Organisation?
Erfolg wird anhand von Kennzahlen (KPI) wie Kundenzufriedenheit, Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit oder der strategischen Wirkung auf Geschäftsziele gemessen. Entscheidend ist, welchen Mehrwert Personal aus Sicht der internen Kunden und des Managements schafft.
Welche häufigen Fehler sollten bei der Umsetzung einer HR Organisation vermieden werden?
Typische Fehler sind fehlende strategische Ausrichtung, Überfokus auf Administration, mangelnde Einbindung der Fachbereiche oder unrealistische Zeitpläne. Ohne klare Zielbilder und konsequente Umsetzung bleibt die Wirkung oft hinter den Erwartungen zurück.
Warum ist We love HR der richtige Partner für die Umsetzung einer HR Organisation?
We love HR kombiniert strategische Expertise mit einem pragmatischen, menschzentrierten Ansatz und kennt sowohl Konzernstrukturen als auch agile Setups. Dadurch entstehen keine Lösungen von der Stange, sondern passgenaue HR Modelle, die wirklich funktionieren.
Wie lange dauert die Transformation einer HR Organisation?
Je nach Ausgangslage und Zielbild dauert die Transformation zwischen sechs und fünfzehn Monaten. Dabei hängt vieles davon ab, wie schnell Entscheidungen getroffen und Veränderungen im Unternehmen mitgetragen werden.
Wie können wir sicherstellen, dass eine HR Organisation nachhaltig ist?
Nachhaltigkeit entsteht durch klare Governance, gelebte Rollen, kontinuierliche Verbesserung und eine starke Verankerung der HR Ziele in der Unternehmensstrategie. Zudem braucht es ein aktives Change Management und die regelmäßige Messung von Wirkung und Wahrnehmung.